原標題 小區保安被公司辭退，因其上班時間睡覺、閑聊？法院：公司違法，賠償其近6萬元！
每經編輯 王月龍 畢陸名⠂ ⠂
每家單位都有規章製度，作為員工有義務遵守相關的規章製度內容。南京市玄武法院審理的一起案件中，卻認定公司以員工嚴重違反規章製度為由解除勞動合同違法，應當支付賠償金。法院為何會做出這樣的判決，員工違反的又是什麽規定呢？
截圖來源：南京市中院微信據南京市中級人民法院披露的案件顯示，張某於2013年到某公司從事保安工作，最後一期勞動合同至2021年6月30日止。2021年2月10日，在距離張某正式退休不到半年時，某公司以張某在崗期間擅自離崗、睡覺、容留陌生人閑聊、遲到早退，違反公司規章製度，造成惡劣影響為由，將張某辭退。張某不服公司的辭退決定，以公司違法解除為由，向勞動仲裁委提起勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金57000元。後勞動仲裁委以張某證據不足為由，駁回了張某的仲裁請求。張某不服仲裁裁決，向法院提起訴訟。
某公司為證明張某存在嚴重違反單位規章製度的行為，公司作出的解除決定合法，某公司向法院出具了張某本人簽字的處理報告和一份視頻，證明張某存在上班期間有與他人閑聊、脫崗、睡覺等違反規章製度的行為。
張某稱自己如果不在處罰報告簽字，公司就不讓考勤，還會以曠工為由開除。而所謂的擅自離崗、聊天、睡覺也並不屬實，從值班室到洗手間隔了兩幢樓，來回需要10分鍾，可能檢查時自己正好不在。對業主及來訪者的詢問進行答疑，這本就是保安的工作職責，並非閑聊。證明張某睡覺的視頻隻是一張截圖，並不是完整的視頻，當時張某並未睡覺。
法院經審理認為，某公司違法解除勞動合同，應向張某支付賠償金。
1．規章製度未經民主程序製定。某公司製定實施的《保安員管理規章製度》包括對員工直接辭退的內容，屬於涉及勞動者切身利益的情形，被告提供的證據顯示公司規章製度係由公司主管級以上人員工作會議通過，未依法經民主程序，與職工代表或工會協商確定，不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
2．違規事由記載不明確。在事實的認定上，三份員工處理報告違規事由記載不明確，而值班室裝有監控，被告有能力及時固定證據，如被告及時保留原告違紀的事實，相關的事實包括原告有無上班睡覺、有無脫崗、與他人閑聊等，即可以查清。
3．被告舉證不能，應承擔舉證不能的不利後果。被告管理監控，離證據最近，因被告未能保留監控視頻，應承擔不利的後果。
4．崗位職責規定不應超出合理的規範要求。從內容規定的合理性上講，用人單位應根據勞動者崗位職責的需要製定相關規章製度。違紀行為的嚴重程度因企業生產內容、經營範圍、勞動者崗位職責的不同而不盡相同。判斷勞動者的行為是否屬於嚴重違紀，應結合用人單位的行業特點和勞動者的具體工作崗位進行合理性判斷。評判影響工作的情形，應否作出合理的、必要的限製，應該聽聽職工意見，並參考行業規則，通過民主程序製定。一個小區保安，在值班室上班時“不準打盹、睡覺、聊天、看書看報、聽收音機、玩手機等”，還加了一個“等”字，表麵上給了公司辭退員工的很多理由，實際上這裏麵有很多“坑”。本以為是依規解除，卻有可能被仲裁機構或法院認定為是違法解除。對於月薪3000多元的小區保安來說，兩次“打盹”，即可不經誡勉談話被辭退，這樣的規定對勞動者過於嚴苛。
綜上，被告違法解除勞動合同，應向原告支付賠償金57000元。
法官說法：
1、用人單位製定規章製度有什麽要注意的地方？
一是在實體方麵，首先，用人單位製定的規章製度的內容必須要符合法律、法規的規定。其次應結合用人單位的行業特點和勞動者的具體工作崗位進行合理性判斷，如卷煙廠在工作場所吸煙可能構成嚴重違紀，在其他單位則未必如此。再如客運業，司機違規接觸票款，可能構成嚴重違紀，在其他職業，也未必如此。
二是在程序方麵，用人單位的規章製度直接涉及勞動者切身利益的，應當遵守以下三個程序：一是應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定；二是在規章製度實施過程中，用人單位應當尊重工會和勞動者提出的意見，通過協商作出修改完善；三是直接涉及勞動者切身利益的規章製度應當公示或者告知勞動者。如拒絕讓職工代表大會討論，拒絕與工會或者職工代表平等協商，不進行公示或者不告知勞動者等，則所製定的規章製度是違法和無效的。
2、張某已在處罰報告上簽字，承認自己存在閑聊、脫崗閑聊、脫崗等違紀情形，為何法院仍判單位敗訴？
法院查明，張某的工作地點固定，在單位的值班室，值班室有監控，隻要單位保存固定好證據，要證明張某與他人閑聊、脫崗等情形是很容易的。張某稱所謂的脫崗是他在上廁所，隻要將監控視頻找出來，看張某離開崗位的時間是否超出合理的時間限度，即可查實。但單位認為張某已在處罰報告上簽字，就證據充分了，這個觀點有失偏頗。對於張某這樣文化程度較低，自我保護意識較弱的勞動者，用人單位還應當同時固定相關的證據，如本案的監控視頻。同時，本案中，用人單位的處罰報告也是不規範的，如隻記載了張某脫崗，未記載脫崗的具體起止時間。庭審中，張某抗辯其隻是上廁所短暫離開時，單位就麵臨著被動的局麵。
3、用人單位應當吸取怎樣的教訓？
用人單位應當加強合規管理，學法知法守法。被告公司的規章製度係由公司主管級以上人員工作會議通過，未經民主程序依法製定，這是用人單位不應該出現的錯誤。該公司部門經理在處罰報告上簽署意見，表示辭退張某由其負責。可能該經理認為證據充分，辭退決定沒有法律風險。但從前麵分析的案情看，公司規章製度的製定程序和內容都有明顯的瑕疵，監控視頻又未作及時固定存證，而張某又即將退休，該經理仍“擔保”可以合法辭退，可見其法律意識的淡薄。通常來說，為避免承擔違法解除的雙倍賠償金，用人單位不會輕易辭退員工，一旦辭退不當，也容易給員工造成永久的心靈的創傷。
用人單位加強管理是必要的，是其開展生產經營活動必不可少的保障，但我們希望用人單位的這種管理應當在法治的範圍內和以保障勞動者享有勞動權利和正常履行勞動義務為目的。過於嚴苛，超過必要的、合理限度的規章製度，有可能因其內容違法而被法院認定對勞動者不具有拘束力。
每日經濟新聞綜合自南京市中級人民法院
文章轉載自：新浪新聞
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